一、入職1個月離職，與HR的關系較大

 

      員工入職一個月時，如果HR沒有組織很(hěn)好的入職接待與手續辦(bàn)理(lǐ)、入職培訓與考核、入職溝通與關懷，那麽很(hěn)可(kě)能(néng)會導緻員工離職，因為(wèi)如果HR沒有做到上述入職事項，這說明公司還不夠正規，或者從企業文(wén)化上反映出公司對新(xīn)員工不夠重視。

 

              

 

 

     二、入職3個月離職與直接上司關系大

 

     有句話說，“進入的是公司，離開的是上司”。因此，當員工經過三個月的共事，發現上司的管理(lǐ)水平較低，或與上司在價值觀、工作(zuò)目标、管理(lǐ)方式、工作(zuò)風格等方面分(fēn)歧嚴重，也是導緻人才流失的因素。

 

     三、入職6個月離職與企業文(wén)化關系大

 

     員工工作(zuò)，并不僅僅隻是為(wèi)了薪水，良好的企業文(wén)化如同豐厚的“精(jīng)神薪金”，對員工也異常重要。比如，具有親和、平等和包容的團隊氛圍，能(néng)夠讓員工将自己的夢想和公司的目标緊密結合，實現個人成長(cháng)與企業發展的雙赢，這樣的企業文(wén)化顯然具有很(hěn)強的新(xīn)引力，反之，則會造成人才流失。

 

     四、入職1年離職與薪酬關系比較大

 

     “天下熙熙，皆為(wèi)利來；天下攘攘，皆為(wèi)利往”。薪酬福利雖然不是員工關注的全部，但卻是員工願意留下來工作(zuò)的根本因素。薪酬作(zuò)為(wèi)企業向所招聘人才支付的購(gòu)買其人力資源的“價值回報”，不僅是人力資源所有者賴以生存和發展的經濟基礎，更是代表了企業對人才價值的評價。

 

     五、入職3年離職與發展空間關系比較大

 

     人與事不相适應，用(yòng)非所學(xué)，用(yòng)非所長(cháng)，個人職業生涯計劃難以實現；培訓機會少、升遷機會少，人才被閑置，沒有發展空間；或工作(zuò)單調缺乏挑戰而引起職業倦怠。這些因素也是導緻人才流失的主要原因。

 

     古往今來，但凡人才都有理(lǐ)想抱負，希望有所成就，如果“英雄無用(yòng)武之地”，自我實現的需求得不到滿足，必然會另謀高就。韓信本在項羽帳下聽用(yòng)，但是項羽隻讓他(tā)做一個執戟郎，無視他(tā)統帥三軍的帥才，韓信不得志(zhì)，轉而投靠劉邦。

 

     六、入職6年離開的可(kě)能(néng)性很(hěn)小(xiǎo)，主要因公司的前景

 

     在中(zhōng)國(guó)，入職六年的員工可(kě)以算得上是公司的元老了，一般來講，在公司内均會積累較為(wèi)豐富的經驗和人脈，甚至也有一個不錯的職位和收入，這個時候離職風險較大。但如果公司的發展前景不明或内部管理(lǐ)混亂，對個人的未來也看不到希望，如果這個時候有更好的機會，或者獵頭出高薪來挖人，那麽，人才流失也是不可(kě)避免的了。